Головні новини трудового законодавства

Які зміни до Кодексу законів про працю України та законів України нещодавно набули чинності? Як правильно звільнити працівника останнім днем відпустки? У яких випадках доцільно виконання додаткової роботи оформляти у вигляді тимчасового заступництва? Які спори виникають при звільненні у зв’язку зі скороченням штату працівників?

Головні новини законодавства
 
11 червня 2016 року набув чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо надання батькам-вихователям додаткових соціальних гарантій» від 17 травня 2016 року № 1366-V-III. 12 червня 2016 року набув чинності Закон України «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України (КЗпП) щодо випробування про при прийнятті на роботу» від 17 травня 2016 року № 1367-VIII.

14 червня 2016 року набув чинності Закон України «Про внесення змін до Закону України «Про державний бюджет України на 2016 рік» від 19 травня 2016 року № 1384-VIII, у якому йдеться про підвищення розміру мінімальної заробітної плати та підвищенні розміру прожиткового мінімуму.

Гарячі запитання для кадровиків — звільнення останнім днем відпустки, спори щодо звільнення у зв’язку із скороченням штату працівників, оформлення додаткової роботи

Відповідно до статті 3 Закону України «Про відпустки» від 15 липня 1996 року № 504/96-ВР за бажанням працівника в разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки.

Відповідно до статті 31 КЗпП заборонено вимагати від працівника виконувати роботу, не обумовлену трудовим договором. Якщо працівник не є штатним заступником, то зрозуміло, що під час прийняття на роботу виконання службових обов’язків за вищою посадою передбачено не було. Отже, якщо виникла потреба оформити тимчасове заступництво, треба узгодити це питання з працівником, якому буде доручено виконувати обов’язки тимчасово відсутнього працівника. Тимчасове заступництво оформляють наказом або розпорядженням керівника підприємства, однак постає питання: чи можна одним наказом, скажімо, оформити відпустку основному працівникові й покласти виконання його обов’язків на іншого працівника. У пункті 95 Типової інструкції з діловодства у центральних органах виконавчої влади, Раді міністрів Автономної Республіки Крим, місцевих органах виконавчої влади, затвердженої постановою Кабінету Міністрів України від 30 листопада 2011 року № 1242 зазначено, що накази (розпорядження) з кадрових питань (особового складу) оформляються у вигляді індивідуальних і зведених. В індивідуальних наказах (розпорядженнях) міститься інформація про одного працівника (співробітника), у зведених — про кількох, незалежно від того, які управлінські рішення щодо них приймають (прийняття на роботу, призначення на посаду, переведення на іншу посаду (роботу), звільнення тощо). Отже, можна створювати зведені накази з кількох управлінських рішень, однак при цьому слід пам’ятати, що в одному зведеному наказі не може міститися інформація, яка згідно із законодавством має різні строки зберігання.

Відповідно до статті 42 КЗпП у разі скорочення чисельності або штату працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право залишитися на роботі надається працівникам, які мають вищу кваліфікацію та продуктивність праці. За рівних умов продуктивності праці та кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається категоріям працівників, визначеним у статті 42 КЗпП. Крім того, однією з найважливіших гарантій для працівників у разі скорочення чисельності або штату є обов’язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу їх працевлаштувати.

Докладніше — у журналі «Довідник кадровика» № 7, 2016